Звільнення через незгоду працювати в умовах, що змінились умови праці: алгоритм дії роботодавця

Зміна істотних умов праці включає в себе зміну систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Це випливає з ч. 3 ст. 32 КЗпП, і передбачений в ній перелік істотних умов праці не є вичерпним. Зокрема, до зміни істотних умов праці відносять встановлення або скасування деяких додаткових елементів в трудової функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці та навпаки, і створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Про зміну істотних умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити завчасно, за 2 місяці.

Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах і повідомив про це роботодавцю письмово, тоді трудовий договір розривають на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП після закінчення двох місяців з моменту попередження. Однак працівник може не бажати продовжувати роботу в нових умовах і письмово просити звільнити його до закінчення двомісячного терміну з дати отримання відповідного повідомлення. У такому випадку роботодавець має право звільнити працівника на підставі п. 6. ст. 36 КЗпП.

Звільнення такого працівника передбачає ряд дій:

  1. отримати від працівника письмову заяву про те, що він дійсно не бажає продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці;
  2. видати наказ про припинення трудового договору, де вказати причину звільнення і дату звільнення. Серед підстав для звільнення бажано вказати вищезазначену письмову заяву працівника;
  3. внести запис до трудової книжки працівника;
  4. провести остаточний розрахунок з працівником, а також виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.